Cilvēkiem ir raksturīgi kļūdīties. Nereti viņu kļūdas ir redzamas tikai viņiem pašiem, bieži no šīm kļūdām cieš citi cilvēki, kompānijas, dažreiz veselas tautas un valstis.
Kā vajadzētu uzvesties vadītājam un kā norādīt savam padotajam uz to, ka viņam nav taisnība?
Harveja Makkeja metode
“Nav tādas vienotas metodes, kas varētu noderēt visās situācijās, tā Makkejs raksta savā grāmatā “Kā palikt dzīvam starp haizivīm”, - bet man ir viena īpaša metode, kuru es izmantoju īpašos gadījumos. Atrodoties savā lielajā kabinetā es uzaicinu “vainīgo” darbinieku ar sekretāres palīdzību, pie kam viņa tam “draudzīgi” saka: “Es nekad agrāk nebiju redzējusi misteru Makkeju tik niknu”. Es lieku šim cilvēkam gaidīt līdz to uzaicināšu pusstundu dažreiz ilgāk.
Pagaidām nekas īpašs nenotiek, jo domājams Jūs ne vienreiz vien esat to darījuši paši. Šīs darbības nozīme ir tā, ka darbiniekam ir jākoncentrējas uz savu pieļauto kļūdu un spētu izprast manu dusmu iemeslus.
Tad šis darbinieks tiek uzaicināts. Viņš stāv mana galda galā. Es vēršos pie viņa: “Džek, - pievērsis tam drūmu skatienu un norādījis viņam uz savu krēslu tam saku, - lūdzu nāciet un apsēdieties manā vietā”. Viņš sēžas manā krēslā. Es apsēžos uz krēsla, kas būtu domāts viņam. Un tā, Džek, ko Jūs teiktu tad, kad atrastos manā vietā?”
Ak, cik gan šis krēsls ir nepatīkams!
Reiz man nejauši nācās dzirdēt divu darbinieku sarunu, kurā tika runāts par mani, viens teica otram: “Vai tev ir nācies kaut reizi sēdēt viņa krēslā?” Varētu domāt, ka mēs atrodamies cietumā un runa ir par elektrisko krēslu! Šī nezināmā teritorija, no kuras cilvēkam kļūst nelabi. Bez tam, par cik viņi labi saprot to, ka viņiem nav tiesību ieņemt augstu amatu, kuru simbolizē bosa krēsls, tie sajūt sevī divkāršu vainas apziņu. Ticiet man: četros gadījumos no pieciem viņi nosodītu sevi smagāk, nekā to izdarīju es. Par cik es nevienu nekad neesmu strostējis, tad viņu atmiņā nav palikušas kādas aizvainojošas frāzes, kuras nav iespējams aizmirst. Jo visu netīro darbu viņi veic paši.
Bet šī metode nedod pilnīgu izdošanās garantiju. Jo ir gadījumi, kad no iepriekšminētajiem pieciem gadījumiem četri nostrādā, bet piektais diemžēl nē.
Deila Karnegi principi
Savā grāmatā “Kā iegūt draugus un ietekmēt cilvēkus” Deils Karnegi norāda uz deviņiem noteikumiem, kā runāt ar “vainīgo” neaizskarot viņa pašcieņu un jūtas.
1. Uzsāciet sarunu ar neviltotu attieksmi un uzslavu.
2. No sākuma runājiet par savām kļūdām, bet pēc tam sāciet kritizēt sarunu biedru.
3. Uzdodiet savam sarunu biedram jautājumus, bet ne komandējiet to. Dodiet iespēju cilvēkam glābt savu prestižu.
4. Izsakiet cilvēkiem labus vārdus un uzslavas katrā viņu veiksmes gadījumā.
5. Esiet vaļsirdīgi savā vērtējumā un dāsni ar uzslavām.
6. Palīdziet radīt cilvēkiem labu reputāciju.
7. Centieties tos atbalstīt.
8. Radiet iespaidu par to, ka kļūda, kuru Jūs vēlaties redzēt kā izlabotu, ir viegli labojama; rīkojieties tā lai, tas uz ko Jūs mudiniet cilvēkus, tiem liktos vienkārši un viegli paveicams.
9. Dodiet cilvēkam iespēju izteikties.
Spensera Džonsona un Kenneta Blančarda metode
Nedaudz savādākus principus piedāvā Kennets Blančards un Spensers Džonsons izdotajā grāmatā “Pārliecība biznesā vai vienas minūtes menedžments”. Rājiens, kurš ilgst vienu minūti dod rezultātus tad, ja Jūs iepriekš paziņojiet, ka gatavojieties tiem izteikt rājienu par viņu darbu.
Rājiena pirmā daļa:
Rājiens ir jāizsaka nekavējoties. Izsakiet cilvēkiem to, kas ir izdarīts nepareizi. Paskaidrojiet, ko jūtat šajā sakarā un nekādā gadījumā neesiet divdomīgi. Radiet pauzi uz pāris sekundēm, lai rastos neveikls klusuma brīdis. Šī klusuma pauze cilvēkiem dos iespēju izvērtēt situāciju.
Rājiena otrā daļa:
Paspiediet roku vai vienkārši pieskarieties, tas dos iespēju saprast to, ka Jūs esat vaļsirdīgs un no sirds pārdzīvojiet par viņu pielaisto kļūdu. Atgādiniet to, cik augstu Jūs viņus vērtējiet. Atkārtoti apstipriniet to, ka Jūs par viņiem domājiet tikai labi, bet ne par viņu šī brīža darbībām. Lieciet saprast to, ka rājiens ar to arī ir beidzies.
Šajā rakstā tika minētas trīs dažādas attieksmes pret to, kā izteikt rājienus saviem padotajiem. Katrā no minētajiem piemēriem var rast dažādas cilvēku pozīcijas. Jums ir iespēja izvēlēties kādu no tām, bet ir jāatceras tas, ka katrai pozīcijai ir gan savas priekšrocības, gan trūkumi. Katrs no dotajiem autoriem uzstāda savus gala mērķus. Harveja Makkeja mērķis ir, lai cilvēks izjūt savu vainas apziņu. Deils Karnegi tieksme vadīt cilvēkus. Bet Benčards un Džonsons tiecas pēc vadības procesa pilnveidošanas. Vadītāja loma vairāk ir izteikta kā vecākā brāļa vai skolotāja uzvedības modelis. Gala rezultātā tieši mērķis nosaka metodes izvēli.
Švēba princips
Visbeidzot varētu apstāties pie Švēba viedokļa: “Lai nomāktu cilvēka pašapziņu ir nepieciešama tikai augstākstāvošas personas nemitīga kritika. Es nekad nekritizēju, bet pievēršu vairāk uzmanības tam, lai cilvēku mudinātu un motivētu tā darbam. Tāpēc arī cenšos atrast to, kas ir uzslavas vērts un nevaru ciest, kad tiek nemitīgi meklētas kļūdas. Kad man tiešām kas patīk, un es esmu apmierināts, tad nekad neesmu skops uz uzslavām un pamudinājumiem“.
