Kā kļūt iekārojamam darba devējam?

Kā kļūt iekārojamam darba devējam?



Mūsdienu tirgus ekonomikas apstākļos atbilstoša kandidāta piesaiste darbā uzņēmumā ir noteicoša uzņēmuma izaugsmei.

Spēcīgs darba devēja zīmols var būt ietekmīgs biznesa rīks, kas savieno organizācijas vērtības, personāla stratēģiju un personālvadības politiku vienotā korporatīvā zīmolā.

Ja vēl dažus gadus atpakaļ darba devēja zīmols bija sinonīms atlases sludinājumam, tad šodien 50% darba devēju apgalvo, ka atbilstošs darba devēja zīmols ir personālvadības stratēģijas pamatkomponente.

Pastāv vairākas darba devēja zīmola definīcijas, bet tās ietver vienu domu- tā ir uzņēmuma spēja būt atšķirīgam no konkurējošiem uzņēmumiem ar savu unikālo darbinieka vērtības piedāvājumu (Employee Value Proposition (EVP))

EVP izceļ tās uzņēmuma vērtības, kas parāda darba meklētājiem organizācijas kā darba devēja unikalitāti un piesaista darbiniekus ar līdzīgām vērtībām. Darba devēja zīmols balstās uz tādiem faktoriem kā tēls, identitāte un uzņēmuma uztvere darba tirgū, veidojot emocionālu identificēšanos ar uzņēmumu, kas var izrādīties nenovērtējami darba devējiem.

Lai izprastu, kas motivē cilvēkus strādāt kādā noteiktā uzņēmumā, kādēļ viņi izvēlas palikt ilgstoši, un kādēļ izvēlas aiziet, to iespējams noskaidrot iekšējās aptaujās. Iegūstot informāciju no darbinieku apmierinātības, viedokļu pētījumiem, darba grupām, jauno darbinieku aptaujām vai intervijām ar darbiniekiem, kuri aiziet no uzņēmuma (exit interviews), var pietiekami labi izprast uzņēmuma kā darba devēja tēlu.

Izprotot darba devēja tēla nozīmīgumu, šobrīd vairāk kā 39% organizāciju nopietni apsver palielināt investīcijas darba devēja zīmola stratēģijai.

Kas tiek ietverts darba devēja zīmola stratēģijā?

Kandidāts ir pielīdzināms klientam

Lai uzņēmums piesaistītu savu īsto darbinieku, tam jāveido pozitīva klienta pieredze kandidātiem, pirmkārt, atlases procesa laikā.

Ja kandidāts izjūt, ka pret viņu ir izrādīta cieņa, intervijas norit korekti, puses ievēro vienošanās, saziņas termiņus, sniedz atgriezenisko saikni par intervijas rezultātiem, kandidāts novērtēs saziņu ar darba devēju un, lai arī atlases rezultāts var nebūt kandidātam pozitīvs un neseko darba piedāvājums, kandidāts atcerēsies saziņu ar uzņēmumu, un viņam paliks pozitīvs novērtējums, ar kuru kandidāts var dalīties ar saviem draugiem, ģimeni, paziņām. Saziņas kvalitāte un par to sniegtā informācija tirgū noteiks to, vai uzņēmums tiks rekomendēts kā iespējamais darba devējs.

Talantu datubāzes izveide

Bieži vien kandidāti, kuri piesakās uz vakancēm, bet nesaņem darba piedāvājumu, tomēr tiek labi novērtēti atlases procesa laikā, tiek atstāti uzņēmuma potenciālo darbinieku datubāzē citām iespējamajām vakancēm. Pozitīvas pieredzes radīšana atlases procsa laikā, kā arī iespējamā vēlākā pārdomāta aktīva komunikācija ar kandidātiem, var dot iespēju atbilstošas vakances gadījumā nozīmīgi paātrināt tās aizpildīšanu ar kandidātiem no uzņēmuma izveidotās datubāzes.

Sociālo mediju spēks

Sociālajiem medijiem ir nozīmīgs efekts darba devēja zīmola veidošanā, radot interesantu un atšķirīgu stāstu par uzņēmumu kā darba devēju, atšķirīgu pieeju uzrunājot kandidātus, un piedāvājot pieteikties uz vakancēm.

Gadījumā, ja darba meklētāja pieredze izveidojas negatīva, uzņēmumiem jāpatur prātā, ka jebkuram ir iespēja nekavējoties publicēt savu viedokli sociālajos tīklos kā Facebook, draugiem.lv u.c., kas ļoti ātri izplatās sabiedrībā, un ko darba devējam pēc tam ir grūti labot.

Darba devējiem sociālie tīkli dod iespēju uzrunāt un aptvert lielāku potenciālo kandidātu skaitu kā jebkad agrāk. LinkedIn in rekrutētēju pamata rīks, ko izmanto 94% gadījumos, savukārt Facebook (65%) un Twitter (55%) vairāk tiek izmantoti tieši darba devēja zīmola komunikācijai. Arī Instagram un YouTube platformas tiek izmantotas, lai komunicētu video un grafiskos attēlus potenciālo kandidātu uzrunāšanai un piederības veidošanai. Arī tādiem biznesa gigantiem kā Apple, Google un Intel video informācija ir nozīmīga, lai komunicētu uzņēmuma kultūru un sasniegtu tos cilvēkus, kuri vēlāk kļūtu par uzņēmumu darbiniekiem.

Sociālie mediji tiek izmantoti arī iekšējo komunikāciju platformu izveidei organizācijās, veidojot darbinieku iesaistes komunikāciju, publicējot zīmola vēstnešu uzstāšanos un skaidrojumus darbiniekiem par uzņēmuma kulūru, vērtībām, mērķiem un citiem nozīmīgiem darbības un attīstības aspektiem, tomēr šī pieeja varētu būt izmantota daudz plašāk kā līdz šim.

Daudz vairāk darba devēju pieņem lēmumu mazāk sadarboties ar atlases uzņēmumiem, bet vairāk fokusēties un rekrutēšanu sociālajos medijos. Lai tā būtu sekmīga, ir jābūt ļoti pārdomātai komunikācijas stratēģijai, kvalitatīvai darba devēja zīmola komunikācijai, kā arī personīgo attiecību veidošanai ar potenciālajiem kandidātiem, kas ļautu piesaistīt labākos.

Izmaiņu plānošana

Darba devēja zīmola stratēģijai konkurences vidē ir liela nozīme un konkurētspējas priekšrocība. Uzņēmējiem ir jāsaprot, ka sociālo tīklu laikmetā sabojāt darba devēja tēlu var ļoti ātri, kas var kritiski ietekmēt uzņēmuma spēju attīstīties un sasniegt plānotos biznesa rezultātus. Sakarā ar to, ka mūsu valstī kritiski samazinās pieejamo kompetento darbinieku skaits dažādās profesijās, darba devēja tēlam ir izšķiroša nozīme, lai piesaistītu un noturētu profesionāļus un arī jaunos speciālistus.


Ilva Bērziņa

EXPgroup

www.effectivize.com

#publikācija

BIZNESAM.LV ir organizāciju vadības risinājumu un B2B kontaktu sadarbības platforma, kas piedāvā mācības, konsultācijas, seminārus: vadībai un personāla attīstībai, mārketingam un pārdošanas veicināšanai, taupības un kvalitātes procesu uzlabosānai, finanšu risinājumus attīstības projektiem.