Nepopulāru lēmumu pieņemšana

Nepopulāru lēmumu pieņemšana



Ir veca padomju anekdote: Brežņevs atved prezidentu Kārteru uz rūpnīcu, un vēlēdamies demonstrēt strādnieku atbalstu, organizē sekojošu izspēli. No augstas tribīnes viņš paziņo: "Dārgie biedri! Ir radusies iniciatīva: rīt visiem sanākt pie rūpnīcas pārvaldes un organizēti pakārties. Vai ir vēl kādi jautājumi?" Kapa klusums, tad viens no darbiniekiem paceļ roku un vaicā: "Striķis ir jāņem savs, vai to dos arodbiedrība?".

Ironija, protams, ir pamatīga, bet tajos laikos daudzu uzņēmumu kadru daļas vadītāji atšķīrās ar to, ka spēja paziņot personālam pašus bargākos lēmumus, kā vislielākos labumus. Šodien tādu darbinieku ļoti trūkst, kaut gan, smagus lēmumus nākas pieņemt ik dienu.

Gatavojoties ballītei, kura tika rīkota par godu 8. martam, bankas darbiniecēm pat neienāca prātā, kāds pārsteigums viņām ir sagādāts. Vadītāji nolēma atcelt tradicionālo svētku dāvanu 10 tūkstošu rubļu apmērā, bet tā vietā organizēt "parfīma svētkus" - pieaicinātais parfimērijas meistars maisīja dažādus aromātus un gatavoja dāmām individuālas aromāta kompozīcijas. Nav grūti iedomāties to, ko izjuta darbinieces saņemot ierastā konverta vietā šādu efektīgu dāvanu.

Bankas loģiku var viegli izprast - iepriekšējā tradīcija bankai izmaksāja diezgan apaļu summu (kolektīvs pamatā sastāvēja no sievietēm), bet vīrieši, bija diskriminēti. Savukārt par sieviešu reakciju vadība, pat neaizdomājās.

Cik, darba devējiem varētu izmaksāt šāda veida aizvainojumi, neviens to nav aprēķinājis, jo lielākajai daļai kompāniju šādi aprēķini nav pieņemti. Kaut gan, cena ir pietiekami augsta, pat tad, ja runa iet par "vienkāršu" sašutumu. Tāpēc, ka tas izraisīs, kā minimums samazinātu lojalitāti un darba efektivitāti.

Ja, analizēt personāla negatīvās reakcijas, tad vienā svaru kausā būs vienkārši "izlaists tvaiks", otrā - streiks, bet pa vidu paaugstināsies kadru maiņa. Starp citu, "balsot ar kājām" ir samērā izplatīta protesta parādība un kompānijai tas ir samērā liels materiālais zaudējums. Piemēram, vienā mazumtirdzniecības tīklā tika nomainīta motivācijas sistēma, kuras rezultātā tikai samazināta fiksētā daļa par labu tekošajai, un, protams, kadru maiņa palielinājās par pusotru reizi, sasniedzot 90%. Kā pēc tam tika noskaidrots, tas notika nevis nomainot sistēmu kā tādu, bet gan tāpēc, ka netika veikti saprotami skaidrojumi.

Kas, galu galā, šo lēmumu personāla acīs veido tik nepopulāru? "Visa lieta ir izdevības bilancē un taisnīgumā". Jebkurš lēmums - ir kā apmaiņa. Darbinieki to uztvers piemēram, kā izdevīgu un taisnīgu, kā kompromisu vai kā neizdevīgu un netaisnīgu. 10 tūkstošu rubļu apmaiņa pret ekskluzīvām smaržām ir absolūti nepopulārs paņēmiens, par cik, tas ir neizdevīgs un netaisnīgs. Katra izmaiņa, kura ir neizdevīga darbiniekam, skar darba procesā izveidotos ieradumus un standartus, kā arī no darbinieku puses tiks uztverta negatīvi. Bet, ja biznesā nav iespējams iztikt bez nepopulāriem lēmumiem, tad, var samazināt to "sociālās izmaksas".

Pārsteigumus nepiedāvāt

Ja, vadītājs kādu iemeslu vadīts ir spiests darbiniekam atņemt kādu no atvieglojumiem, tad būtu loģiski, dot tam kaut ko pretī. Jo tad būs vairāk iespēju, ka konkrētais lēmums tiks uztverts kā taisnīgs. Tieši tā rīkojās starptautiskās lidostas Šeremetjevo vadība.

No padomju laikiem šajā lidostā pastāvēja atvieglojums darbiniekiem, kuru darba stāžs šajā lidostā pārsniedza 7gadus, šie darbinieki ik gadu saņēma vienu bezmaksas lidojumu jebkurā virzienā. Tad, kad lidosta pārstāja būt ar "Airoflot" kā viens vesels, tai nācās saviem darbiniekiem šos lidojumus apmaksāt no savas kabatas.

"Ar laiku "Šeremetjevo" vadībai tapa skaidrs, ka situācija rada mazākajā mērā, divas problēmas", - stāsta Irina Kuļkova, starptautiskās lidostas "Šeremetjevo" personāla un attīstības departamenta direktore. Pirmkārt, viena daļa darbinieku izmantoja šīs iespējas, bet citi nē, kas bija netaisnīgi pret pēdējiem. Kā arī, vieni izmantoja lidojumu Krievijas robežās, bet citi uz daudz tālākām vietām. Galu galā šī priekšrocība bija orientēta atbilstoši nostrādātajam darba stāžam, bet nevis personīgs darbinieka ieguldījums uzņēmumā. Rezultātā, biļetes ņēma pāris simtu darbinieku, slogs gūla uz visu septiņus tūkstošus lielo kolektīvu.

Kompānijas vadība nolēma atteikties no šīs prakses ieviešot atbilstošas izmaiņas kolektīvajā līgumā. Risks bija tāds, ka darbinieki šīs izmaiņas varēja uztvert ar negācijām, un ja vēl neizdosies sarunāt ar arodbiedrībām, tad jaunais kolektīvais līgums varētu vienkārši izgāzties.

Tāpēc, tikmēr šī ideja vēl tikai virmoja gaisotnē, menedžeri to centās apspriest ar darbiniekiem, pamatojot šo priekšlikumu ar cipariem un aprēķiniem, kuri jau bija sagatavoti. "Mēs centāmies runāt ar cilvēkiem pie katras izdevības, ik reizi, kad runa bija par darba algām, bonusiem un citām materiālajām vērtībām", - bilst Irina Kuļkova. Ideja ar atteikšanos no iepriekšminētā atvieglojuma darbiniekiem kategoriski nebija pa prātam, kaut gan, uz uzdoto jautājumu, vai viņi ir izmantojuši šos bezmaksas lidojumus, darbinieki visbiežāk atbildēja, ar nē. "Tad, kāpēc Jūs esat pret?" - jautā tiem menedžeri. Atbilde ir satriecoša - " Ja nu lidosim!"

Vadība centās runāt ar arodbiedrībām, kolektīvā līguma ietvaros tomēr izdevās tās pārliecināt par to, ka bezmaksas lidojumi ir jāatceļ. Rezultātā, jaunais kolektīvais līgums tika apstiprināts. Paralēli kompānija paplašināja citus atvieglojums - sāka piešķirt naudu darbinieku jaundzimušajiem (15 tūkstošus rubļu). Kā arī noteiktas naudas summas tiem, kas stājās laulībā, darbinieku bērniem, kuri devās uz skolu. Tajā pat laikā tika izmaksātas piemaksas par darba stāžu tiem darbiniekiem, kuri lidostā strādā pamatprofesijās. Visas šīs piemaksas daudz vairāk motivē jaunos darbiniekus, nekā kaut kad nākotnē reizi gadā iegūt bezmaksas lidojumu.

Personīgie rēķini

"Viņi izlēma, bet mums, par to jāmaksā" - tipiska sašutušu darbinieku replika, kuri ir neapmierināti ar kompānijas jaunajiem noteikumiem. Kas, būs tad, kad "viņi", tas ir menedžeri, jaunievedumus sāks piemērot no augšas? Skatoties uz to, kā izmaiņas tiek ieviestas tur augšā, ierindas personāls tās uzņem daudz mierīgāk. Par to, kā par savu pieredzi var runāt viena liela ierīču ražošanas rūpnīca.

Kad uzņēmuma izdevumi palielinājās sakarā ar iekārtu remonta darbiem, vadītāji sāka domāt par to, ka ir nepieciešams uzlabot iekārtu profilaksi. Bija nolemts, ka šim darbam tiks piesaistīti uzņēmuma darbinieki. Tas nozīmē, ka pie darbinieku tiešajiem pienākumiem tiks pievienoti tādi darbi, kā, piemēram, darba galdu apkope maiņas beigās (tīrīšana, eļļošana u.c darbi). Protams, ka cilvēki bija sašutuši, jo augsti kvalificēti speciālisti nekādi nevēlējās darba dienas beigās noņemties ar šāda veida "netīrajiem" darbiem. Bez tam, šie darbi palielinātu viņu darba slodzi apmēram par 20%.

Piespiest darbiniekus ar pavēli veikt šos darbus neizdevās - pirmā pārbaude parādīja, ka darba galdu apkopes reglaments tiek pildīts tikai daļēji. Tas bija saistīts ne tikai ar nevēlēšanos veikt lieku darbu, bet arī daļēji tāpēc, ka cilvēki nezināja kā pareizi veikt tehnisko apkopi. Kaut ko uzspiest bija bezjēdzīgi, jo vecie speciālisti varēja vienkārši aiziet, bet jaunus atrast nav nemaz tik viegli.

Menedžeri darbiniekus nolēma pārliecināt ar savu personīgo piemēru. Kādu dienu cehā ieradās visa uzņēmuma vadība - gan sievietes, gan vīrieši un šīs delegācijas priekšgalā bija pats uzņēmuma ģenerālais direktors. Viņi visi bija apģērbti zilos darba tērpos un kā pēc neredzamas komandas sāka tīrīt un eļļot iekārtas un darba galdus. No sākuma darbinieki klusējot vēroja šo neierasto ainu, - stāsta attīstības departamenta direktore, trausla, eleganta sieviete. Bet, kad viņi ieraudzīja, ka no manis tīrītā darba galda gāžas gadiem krājusies veca eļļa un man šis darbs vairs nebija pa spēkam, tie ar steigu nāca man palīgā. Pamazām šajā talkā iesaistījās visi pārējie darbinieki, un drīz vien vairs nebija iespējams atšķirt kurš ir strādnieks un kurš vadītājs, jo visi bija nosmērējušies no galvas līdz kājām ar gadiem netīrītajiem netīrumiem. Par šo netīrību ļoti daudziem darbiniekiem bija liels kauns.

Rezultātā, menedžeriem izdevās pārliecināt darbiniekus par to, ka savas darba vietas ir nepieciešams uzturēt kārtībā. Pateicoties tam, ka tika organizēta šāda neparasta talka, tika izstrādātas īpašas tehnoloģiskās kartes, ko un kā ir nepieciešams tīrīt, bet pēc tam ar šīm kartēm tika iepazīstināti darbinieki.

Cilvēki vairumā

Ja, darbinieki vairs nav vajadzīgi, tad pieņemts tos atlaist. Bet, darbinieku atlaišana nav populāra, to mīkstināt ir īpaši sarežģīti, pat tad, kad neiet runa par kompensāciju izmaksu. Bet, Konstantīns Popovs kompānijas New Executive Search pārvaldnieks rada izeju no šāda veida situācijas.

Pirms trīs gadiem Krievijas alkohola ražošanas kompānija (PBBK), kurā tajā laikā strādāja Konstantīns Popovs nomainīja biznesa stratēģiju un atteicās no savas izplatīšanas procesa. Protams, radās problēma - kur likt aptuveni simts darbiniekus - tirdzniecības pārstāvjus, reģionālos vadītājus, u.c. Visvienkāršākais variants - vienkārši visus atlaist. Atlaižot tik daudz cilvēkus ir nepieciešams viņiem izmaksāt kompensācijas, kas sastāda pietiekami lielu naudas summu, kā arī tas var negatīvi ietekmēt kompānijas reputāciju, jo sāksies dažādas runas par darbinieku masveida atbrīvošanu no darba. Šajā situācijā PBBK partneri varētu sākt uztraukties un pieprasīt palielināt savu daļu.

Un tad, menedžeri izdomāja neparastu variantu - viņi piedāvāja saviem partneriem - izplatītājiem pieņemt PBBK darbiniekus. Loģika ir acīm redzama: ja izplatītājiem palielinās darba apjoms, tātad viņiem ir nepieciešami papildus darbinieki. Partneri šo ideju pieņēma, par cik, PBBK piedāvāja viņiem palielināt prēmiju 10% apmērā. Bet, bija vēl kas, nācās sniegt paskaidrojumus pašiem darbiniekiem, kāpēc viņus tā vienkārši kādam atdod.

Vienkāršs darbinieku pārvedums partneru štatā varēja provocēt darbinieku atlaišanu, kamēr atbrīvoto darbinieku vietā meklētu citus, pārdošanas apjomi stāvētu uz vietas. Tad, Konstantīns Popovs veica pārrunas ar tiem vadītājiem, kuru nodaļās bija paredzēta štatu samazināšana. Viņš uzskata, ka ir paveicies ar šo nodaļu vadītājiem, par cik tiem piemita plašs biznesa redzesloks, viņi spēja novērtēt piedāvāto ideju. Šie vadītāji bija kā brīnišķīgi vidutāji starp darbiniekiem un uzņēmuma vadību un palīdzēja to īstenot.

"PBBK" stājās ar partneriem aliansē, jo izstrādājumu skaits, ar kuriem būs jāstrādā paplašināsies. Bez tam, šis risinājums atbilst mūsdienu biznesa tempiem, kad tirdzniecības marku īpašnieki atbild par attīstību, bet izplatītāji par efektīvu noietu. Vēl viens ievērojams fakts ir, ka "PBBK" partneri, bija tirgū labi zināmas kompānijas. "PBBK" vadība nolēma atstāt iepriekšminētos nodaļu vadītājus sava uzņēmuma štatā ar mērķi koordinēt kompānijas savstarpējās darba attiecības ar izplatītājiem. Beigās, no simts darbiniekiem darba attiecības pārtrauca tikai astoņi, izplatītāj kompānija ieguvusi papildspēkus spēja palielināt pārdošanas apjomus.

Ar vienu sitienu

Iepriekšminēto triju kompāniju nepopulāro lēmumu pieņemšanas pieredzē vienmēr ir iespēja veiksmīgi šos lēmumus realizēt, pie kam, bez īpašiem sociālajiem zaudējumiem. Bet, ja tādu iespēju ir maz, tad labāk rīkoties ātri un izlēmīgi, jo savādāk kompromiss uzņēmumam var radīt diezgan nepatīkamus pārsteigumus.

Piemēram, tirdzniecības uzņēmuma vadība plānoja pārvietot biroju uz piemaskavu - tuvāk noliktavām. Vadība veica personāla aptauju un noskaidroja to, kas uztrauc viņu darbiniekus, darbiniekiem bija svarīgi tas, vai kompānija kompensēs viņiem radītās neērtības. Kamēr menedžeri domāja, daļa darbinieku pameta šo uzņēmumu. Rezultātā, birojs palika tur, kur bija. "Visus nepopulāros lēmumus ietīt krāsainos papīrīšos nav iespējams. Biežāk tos vienkārši vajag realizēt. Un tad, ir svarīgi asti cirst uzreiz, bet ne griezt pa gabalam".

Kas visvairāk nepatīk darbiniekiem

  1. Nodarbināto darbinieku skaita samazināšana. Visvairāk tas notiek tieši reģionos, kur ir lielāks ražošanas vietu skaits. Maskavā, kur pamatā atrodas kompāniju pārvaldes biroji, personāla skaits tieši otrādi pieaug.

  2. Izmaksu samazināšanās, kas izpaužas fiksētajā darba algas daļas samazināšanā uz mainīgās darba algas palielināšanas rēķina. Bez tam, dažāda veida nepopulāras samazināšanas, kā piemēram, dažādi atvieglojumi, bonusi u.c (dienesta transports, telefons u.t.t.).

  3. Izdevumu samazināšana uz biroju atrašanās vietas maiņas (no centra uz nomali). Bieži vien, galvenie biroji tiek pārvietoti uz reģioniem, tuvāk ražošanai.

  4. Darba disciplīnas stingrāki noteikumi.

  5. Darba intensitātes paaugstināšana.

#publikācija

BIZNESAM.LV ir organizāciju vadības risinājumu un B2B kontaktu sadarbības platforma, kas piedāvā mācības, konsultācijas, seminārus: vadībai un personāla attīstībai, mārketingam un pārdošanas veicināšanai, taupības un kvalitātes procesu uzlabosānai, finanšu risinājumus attīstības projektiem.