Padoms vadītājiem: Konflikti organizācijās

Padoms vadītājiem: Konflikti organizācijās



Konflikti organizācijā ir sastopami, kad divas vai vairākas puses ar dažādiem mērķiem, vērtībām vai nostājām sacenšas par tiem pašiem līdzekļiem. Konflikts var rasties no nesaskaņām starp indivīdiem vai departamentiem to nesaderīgā redzējuma dēļ.

Pretēji plaši izplatītajam uzskatam ne visas organizatoriskās nesaskaņas negatīvi ietekmē uzņēmējdarbības vai projekta norisi.

Vairāki vadības teorijas pētnieki ir atzinuši faktu, ka grupas mēdz strīdēties pirms darba veikšanas. Vienā ziņā tas var arī palīdzēt, jo tādā veidā parādās problēmas, kas norāda uz vajadzību strīda jautājumus veiksmīgi risināt, kā arī tas var motivēt personālu meklēt pieņemamus risinājumus. Tā rezultātā katrs departaments vai konfliktā iesaistītā persona iemācās respektēt un pat gūt labumu no savstarpējajām atšķirībām.

Un tomēr daži konflikti iziet ārpus robežām. Pazeminātā darbinieku morāle noved pie nepieņemamiem uzvedības modeļiem, samazina produktivitāti un izraisa nesaskaņu palielināšanos, kas padara kompromisu vēl grūtāk īstenojamu.

To darbību, kas konfliktu saasina, un to, kas to risina, identificēšana, kā arī metožu, ar kuru palīdzību var tik galā ar konfliktu, apzināšana ir daļa no konfliktu vadības.

Vadības rīcība, kas saasina konfliktus

Neskaidra perspektīva, izmaiņas, kas veiktas bez konsultēšanās, un bezpalīdzības sajūta lēmumu pieņemšanas procesā noved pie konfilkta saasināšanās. Slikta komunikācija, autoratīvs vadības stils un improvizēta darba plānošana ir šo problēmu pamatā.

Divdomīgi mērķi, nepiemērota resursu sadale attiecībā gan uz laiku, naudu vai personālu, un slikti formulēts procesa plānojums palielina šīs problēmas vēl vairāk. Egoistiska uzvedība, cīņa par vadību starp grupas līderiem, kā arī vājas vadības spējas ieņem nozīmīgu lomu attiecībā uz konfliktu saasināšanos.

Konfliktu radītās negatīvās sekas palielina arī sapratnes trūkums, pieradums visu risināt ar atrunām un izvairīšanās no atbildības.

Vadības rīcība, kas samazina konfliktus

Skaidru darba aprakstu formulēšana, konsultējoties ar pārējiem, nodrošinot, ka tiek samazināta jebkāda pārklāšanās, un veicot periodiskas pārbaudes, lai pārliecinātos par dokumentācijas atbilstību, dod darbiniekiem sajūtu, ka viņi paši ir sava likteņa noteicēji.

Šāda iesaiste pieeja palīdz mazināt konfliktus un veicināt augstāku darba ētiku.

Progresīvas organizācijas izmanto vairākas attiecību veidošanas tehnikas. Dažas no tām ir: komandas veidošana no dažādiem departamentiem, kas risinātu radušās problēmas; apmācību organizēšana, kas veicinātu komandas garu; un regulāru sanāksmju sasaukšana, kurās tiktu sniegtas atsauksmes par sniegumu un tiktu apspriesti radušies izaicinājumi.

Četras visizplatītākās metodes, kā tikt galā ar konfliktu, var tikt izteiktas ar vārdiem: cīnīties, bēgt, izlikties vai ietekmēt.

Cīnīšanās ir tad, kad viena puse dominē pār otru ar argumentu atkārtošanu, "birku likšanu" un apsaukāšanu. Bēgšana ir tad, ja cilvēki bēg no problēmām tā vietā, lai tām stātos pretī - izvairīšanās tiek uzskatīta par konflikta risināšanu. Izlikšanās, ko izsaka arī pats vārds, nozīmē piekrišanu piedāvātajam risinājumam, kad patiesībā pareizāks būtu bijis pretējais. Ietekmēšana ir tad, kad indivīdam liek piekrist risinājumam, viņu iebiedējot. Tomēr neviena no iepriekš minētajām metodēm nenoved pie apmierinoša rezultāta ilgtermiņā.

Kompromiss un sadarbība darbojas kā vislabākais veids, kā risināt konfliktu, radot situāciju, kurā abas puses gūst labumu, jo spēj strādāt kopā vienota mērķa sasniegšanai.

Efektīvs dialogs ir pamatā konflikta atrisināšanai. Ja iesaistītajām pusēm nav iesējams atrisināt nesaskaņas savā starpā, tad labāku rezultātu sasniegšanai būtu jākonsultējas ar trešās puses šķīrējtiesnesi vai padomdevēju.

Konflikta atrisināšanai nepieciešamās iemaņas

Iemaņas komunicēt un vest sarunas, kā arī spēja saskatīt kopainu - tas viss ir nepieciešams konfliktu vadīšanā. Arī klausīšanās iemaņas un spēja rast risinājumus, kas nekompromitē nevienas puses intereses, ir jāatīsta, ja ir jāvirza konfliktu vadība.

Konflikta vadības soļi

  • Identificēt problēmu.

  • Identificēt ierobežojošo traucēkli, kas ir konflikta cēloņa pamatā.

  • Uzsākt līdzdalību veicinošu dialogu un atrast dažādus risinājumus, kas būtu pieņemami visām iesaistītajām pusēm.

  • Saskatīt, kuri risinājumi ir pretrunā ar organizācijas mērķiem un nav saskaņā ar uzņēmuma kultūru.

  • Izslēgt tos risinājumus, kas neveicina savstarpēju sapratni vai vienošanos.

  • Izvēlēties vislabāko risinājumu, kas visbiežāk apmierinātu vairākumu cilvēku, un to īstenot.

Secinājumi

No konfliktiem nav iespējams izvairīties nedz personiskajā dzīvē, nedz organizācijās un pat ne valstu starpā.

Konfliktiem ir pieminēšanas vērtas priekšrocības, ja tie tiek risināti pareizi - tādā veidā atklājas problēmas, kas iesaistītajām pusēm liek meklēt visiem pieņemamus risinājumus. Tomēr konflikti, kas kļūst nekontrolējami, nodara zaudējumus visiem, tādēļ konflikta vadība ir ļoti svarīga.

Pamatiemaņas, pamatzināšanas un patiesa vēlme strādāt organizācijas interesēs kopā ar cieņu pret tās darbiniekiem palīdzēs ieverojami labāk atrisināt konfliktus.

#publikācija

BIZNESAM.LV ir organizāciju vadības risinājumu un B2B kontaktu sadarbības platforma, kas piedāvā mācības, konsultācijas, seminārus: vadībai un personāla attīstībai, mārketingam un pārdošanas veicināšanai, taupības un kvalitātes procesu uzlabosānai, finanšu risinājumus attīstības projektiem.