Virtuālo organizāciju fenomens

Virtuālo organizāciju fenomens



Mūsdienās virtuālā realitāte ielaužas praktiski visās sabiedrības sfērās un rada ar vien jaunus fenomenus.

Masveida IKT attīstība ievērojami nostiprināja savas pozīcijas nodarbinātībai virtuālajā telpā (paplašinās virtuālo darba vietu spektrs izveidotajās virtuālo uzņēmumu un korporāciju nodaļās).

Visumā, virtualizācijas process biznesa organizācijā maina tradicionālās darba attiecības (mainās personāla daļu funkcijas, darba līgumu noslēgšanas un uzturēšanas veids, veidojas personāla atlase un informācijas apkopošana, administratīvo resursu sadale u.t.t).

Virtuālā organizācija ir viena no uzņēmumu spilgtākajām jaunā tipa izmaiņām, kura bāzējas uz zināšanām, intelektu un inovācijām.

Virtuālo organizāciju fenomens, kurš izveidojās vairāk nekā 10 gadu laikā, izplatās mūsdienu sociāli ekonomiskajās sistēmās ar lielu ātrumu. Līdz ar to, tiek novērota pakāpeniska virtuālo organizāciju transformācija.

Šodien, virtuālas organizācijas ir īpaši izplatītas intelektuālajās sfērās, kā piemēram, interneta – projekti, programmēšana, žurnālistika, kā arī, tādas sfēras, kā tirdzniecība u.c. Par cik, mūsdienu virtuālo organizāciju funkcijas ievērojami nosaka cilvēkresursus, attiecīgi, pieaug HR- menedžmenta loma šādās organizācijās.

Organizācija ″virtualizējas″ tā, kā tā seko noteiktajām normām, kuras nomaina ražošanas organizāciju pret institūtu, un tā kļūst virtuāla.

Virtuālās realitātes vispārējs raksturojums atspoguļojas sekojošajā:

  • Ievērojami nemateriālie aktīvi un tīkla apvienojums. Nemateriālie aktīvi iekļauj ieguldījumus cilvēku kapitālā un zinātniski pētnieciskajos darbos; intelektuālajā kapitālā; korporatīvajā kultūrā; tirdzniecības zīmēs, kompānijas reputācijā, pārvaldes procesos; klientu bāzēs, piegādātāju tīklā; menedžeru un personāla profesionalitātē;

  • ″Virtuālajās organizācijās″ nav tādu atribūtu, kā vertikālā integrācija, centrālais ofiss, hierarhija, kā arī konkrētas organizācijas robežas tradicionālajā izpratnē;

  • Elastība (pēc pieņemtā lēmuma tīkls, komanda var vienkārši mainīt konfigurāciju vai izjukt);

  • Hibrīdās formas, kuras spēj apvienot dažāda veida aktīvus;

  • Distancētas darba formas (bez darbinieku savstarpējā fiziskā kontakta, piemēram, projektu komandas no atsevišķiem darbiniekiem, kuri dzīvo dažādās pilsētās, reģionos un, pat valstīs);

  • Mazāka caurspīdība organizācijas darbībā u.c.

Virtuālajās organizacijas īpaši vērtīgs ir tas, ka tās formējas no personībām, kuras ievieš organizāciju darbībā savu koncepciju. Šīs personības ir kā īslaicīgas aģentu kooperācijas formas, kuras rada īpaši specifiskas sociāli ekonomiskās attiecības.

Var uzskatīt, ka virtuālajās organizācijās nodarbinātība ir cieši saistīta ar intelektuālas sistēmas potenciāla realizāciju. Tajā viens no svarīgākajiem sistēmas veidojošajiem faktoriem ir intelektuālais, kreatīvais darbs. Traktējot jēdzienu ″intelektuālā sistēma″, mūsdienu zinātnes autori izceļ sekojošas intelektuālas sistēmas īpašības:

  • Darbs, kā vadošais sistēmveidojošais faktors;

  • Pašregulācija, kā vispārējais organizācijas princips;

  • Atlases mobilizācija atsevišķās apakšsistēmās un elementos kopējās sistēmas organizācijā;

  • Funkciju hierarhija apakšsistēmu darbībā;

  • Savstarpējā darbība dažādās izceltās sistēmās, atbilstoši gala rezultātam;

  • Sistēmgenēze.

Virtuālajās organizācijās ir izveidotas kolektīvās intelektuālās sistēmas. Iepriekšminētās virtuālo organizāciju īpašības nosaka atbilstošas prasības to darbiniekiem:

  • Prasme skaidri formulēt uzdevumus, sniegt informāciju. Starptautisko organizāciju darbiniekiem ir jāpārvalda svešvalodas;

  • Labas prasmes elektroniskajā komunikācijā;

  • Īpaši plašs zināšanu spektrs ″kontekstā″ domāšana (par cik, darbinieki strādā ar vairākiem projektiem, paralēli jāspēj risināt vairākus uzdevumus vienlaicīgi);

  • Prasme nospraust mērķus, strukturēt personīgo laiku;

  • Prasme rast dažādu jautājumu nestandarta risinājumus;

  • Īpaša personīgā atbildība par darba rezultātiem, sakarā ar ko, darbiniekiem ir labi jāpārzina atbilstošas instrukcijas, likumdošanas pamatus, kompānijas ētikas normas;

  • Darbiniekiem nepieciešams pārstāvēt organizāciju, kuras daļa tie ir, tā arī grupu, kurā tie darbojas;

  • Spēja veiksmīgi sadarboties virtuālajā vidē (kas ne tikai iekļauj sevī indivīdu psiholoģiskās īpašības, bet arī ir cieši saistīts ar korporatīvo kultūru un pielietotajām pārvaldes tehnoloģijām).

Šobrīd virtuālajās organizācijās formējas inovatīvās komandas, kurās ir svarīgs darbinieku intelektuālais potenciāls, kā arī to profesionalitāte, atbildība, individualitāte, atbildība un elastība, prasme efektīvi strādāt komandā.

Kaut gan, darbs virtuālajās organizācijās ir mazāk stabils, virtuālo organizāciju darbinieki sevi noslogo ar veicamajiem projektiem, kas aizņem ļoti lielu indivīda brīvā laika daļu un palielinoties stresa situācijām negatīvi ietekmē tā psiholoģisko stāvokli.

Īpašās prasības, kuras tiek izvirzītas virtuālo organizāciju personālam, un tā savstarpējo attiecību specifika uzdevumu risināšanas procesā, nosaka arī atbilstošu personāla pārvaldes koncepciju. Šodien, personāla pārvalde ir kā savstarpēja mehānismu, principu, formu un metožu darbība, lai to rezultātā formētos personāla attīstība un darba produktivitāte.

Rodas iespaids, ka virtuālās organizācijas HR-menedžments ir īpaša māksla. Menedžerim ir jāiziet caur darbinieku pašorganizācijai, kas organizē organizācijas elastību un nepieciešamību pārvaldei koordinēt daudzu darbinieku darbību. Piemēram, ja, tādās intelektuālās sfērās, kā izdevniecības, programmatūras nodrošinājums darbiniekiem ir vērts piedāvāt vairāk iespēju un pilnvaru, tad virtuālo veikalu darbiniekiem ir raksturīga lielāka reglamentācija.

Virtuālo organizāciju personāla pārvaldei ir jāstrādā elastīgā inovācijas vidē, kas pieprasa nestandarta pieeju un risinājumus. Uzdevumu izmaiņas, kuras ir jāveic organizācijai pieprasa izmaiņas komandas konfigurācijā un atjaunošanu pārvaldes sistēmās. Virtuālo organizāciju personāla menedžera darbu var saukt par inovatīvu. Virtuālo organizāciju cilvēku resursu pārvaldē vairāk nekā pārējās pārvaldēs ir paaugstinātas prasības līderu profesionālismam, viņu spējām strādāt ar cilvēkiem, prasmes iniciēt un motivēt inovatīvo darbinieku aktivitātes. Bez tam, menedžerim ir jāprot izteikt savus redzējumus kompānijas perspektīvā un atbilstoši tos pasniegt saviem padotajiem, kā arī tos motivēt darbam, lai sasniegtu kompānijas nospraustos mērķus. Šis uzdevums ir īpaši sarežģīts, sakarā ar to, ka trūkst tradicionālās komunikācijas starp menedžeri un personālu.

Personāla pārvaldes specifika virtuālajās organizācijās ir cieši saistīta ar personāla pārvaldes problēmu un zināšanu pārvaldi.

Virtuālo organizāciju HR – menedžmenta attīstībai ir raksturīgas jaunas tendences, kuras raksturo darbu ar personālu jaunā ekonomikā. Atsevišķi, tās ir jaunas personāla pārvaldes speciālista lomas, kā cilvēku kapitāla uzskaite organizācijā, HR- mārketings, organizācijas kultūras pārvalde, attiecību veidošana, talantu pārvalde. Daļēji pastāv sarežģījumi, lai nodotu tālāk šīs grupveida vērtības un uzturētu korporatīvo kultūru. Kā jauna funkcija menedžera darbā ir personāla risku pārvalde. Tas ir saistīts ar to, ka organizācijas īpaši vērtīgie darbinieki iespējams var attiekties no dalības jaunā projektā, censties pretoties organizācijas inovācijām, vai pat uzteikt darbu u.c.

Virtuālajā organizācijā savu specifiku iegūst arī personāla pārvaldes tehnoloģijas: personāla atlases organizācija, vērtējums, adaptācija, apmācība, karjeras pārvalde, darba motivācija un organizācija, konfliktu un stresu pārvalde u.c. Organizācijai darbinieku atlase tiek veikta vadoties ne tikai pēc profesionālajām iemaņām, bet arī par īpašām papildus spējām. Organizācijai var būt izvēle speciālistu atlases procesā, starp tiem, kuriem jau ir pietiekama pieredze un vēlme strādāt ″virtuāli″ vai apmācīt tos, kuriem šīs darba pieredzes nav, bet tie ir profesionāļi savā jomā. Ja, pirmajā gadījumā ir pietiekami sarežģīti noteikt prasmi un vēlēšanos strādāt virtuālajā organizācijā, tad otra problēma var atrisināties ar treniņu starpniecību. Ir svarīgi tas, lai potenciālais darbinieks ne tikai profesionāli atbilstu savam darba devējam, bet arī tam būtu pietiekamas iemaņas elastīgajā tīklā un tas iekļautos komandas darbā. Sakarā ar to veicot atbilstošu darbinieku meklējumus šāda veida organizācijām aģentūru darbs ir īpaši sarežģīts. Jo, profesionālām aģentūrām galvenais ir nevis tas, lai darba devējam kandidāts atbilstu profesionāli, bet arī organiski iekļautos kolektīvā.

Īpaša nozīme virtuālajā organizācijā ir darbinieku darbības koordinācijai. Virtuālās organizācijas pamatā izmanto tīkla metodi. Kaut gan pētījumi liecina par to, ka pati produktīvākā metode ir savstarpējā izdevība. Ne mazāk nopietna problēma ir darbinieku motivācija. Ir labi zināms tas, ka darbinieki nepildīs savu darbu efektīvi, ja tos neapmierinās motivācijas sistēma, ja viņi nesaņems attiecīgu stimulu un pelnītu uzslavu kā no kolēģiem, tā arī no menedžeriem, kā arī no klientiem, nejutīs perspektīvas efektu, organizācijas un savas nodarbinātības paplašināšanos. Virtuālajā organizācijā personāla politikai ir jābūt individualizētai; atalgojumu ir lietderīgi noteikt nevis no konkrētā uzdevuma sarežģītības pakāpes; nepieciešama stimulēšanas shēmu izstrāde; ieviest plašu video telefonu un videokonferenču izmantošanu u.c. Organizācijā darbinieku komunikācijai nepieciešama atklātība. Piemēram, tā var būt komunikāciju tehnoloģija, kad on-line režīmā kolēģi apspriež nepieciešamos jautājumus projekta virzīšanai, kā arī saņemt atbildes uz tekošajiem jautājumiem. Svarīgi ir organizēt virtuālās komandas ″dzīvās tikšanās″ (ja, protams, tas ir iespējams), lai palīdzētu grupas formēšanai, savstarpējās saprašanās uzlabošanai.

Veiksmīga komandas pārvalde virtuālajā organizācijā:

1) nepieciešamība noteikt katram darbiniekam konkrētus mērķus, atbilstoši kuriem tiks vērtēts darbinieka paveiktais, ieguldījums organizācijas realizētajā projektā;

2) izveidot organizācijā specifiskā cilvēku kapitāla uzkrājumus ar darbinieku tālmācības palīdzību, iegūt un saglabāt jaunas zināšanas;

3) darbības, bet ne procesa gala rezultāta vērtējums;

4) komandas savstarpējās uzticības atmosfēras izveidošana un uzturēšana. Darbinieki, kuriem uzticas ir spēcīgs aktīvs, kas nozīmē to, ka visa pētījumu procesa stadijās, lēmumu pieņemšanā un ieviešanā organizācijā strādā personības, bet, ne paklausīgi roboti. Uzticēšanās ir īpaši svarīgs resurss, kurš ir kā neredzams garants starp darbinieku un darba devēju.

Ekonomikas globalizācija ir liels solis pretī virtuālajām organizācijām un ir lauztas visas robežas, ka arī pieprasa no HR-menedžeriem zināšanas par dažādu valstu kultūrām. Vairākus simtus nacionālo un reliģiozo pasaules kultūru aptuveni var sadalīt trīs grupās: monoaktīvā, kas orientēta uz (task-oriented), konkrēti plānota darbība; poliaktīvie, orientēti uz cilvēkiem (people-oriented), komunikabli; reaktīvi, intraverti, orientēti uz cieņas saglabāšanu (respect-oriented listeners). Tāpat, tiek izceltas kultūras, kuras tiek orientētas uz dialogu (Italija, Francija, Portugāle, Latīņamerika, arābu valstis, Indija u.c.), un kultūras, kuras orientējas uz bezpersonisku informācijas apkopojumu (ASV, Vācija, Šveice u.c.). Sakarā ar to, var atzīmēt, ka virtuālā organizācija ir īpaši ″komfortabla″ indivīdiem, kultūru pārstāvjiem, kuri orientēti uz formalizētām informācijas gūšanas metodēm. Tajā laikā, kad darbinieku pārvalde – kultūras pārstāvjiem, orientētiem uz dialogu, būs saistīta ar papildus komunikāciju grūtībām. Koordinātu sistēmā ″kultūras, orientētas uz dialogu″, un ″kultūras, orientētas uz formalizētu informāciju″, Krievijas pārstāvji ieņem vidējo pozīciju.

Tādā veidā, svarīgākie aspekti, kurus ir jāņem vērā virtuālās organizācijas HR – menedžerim ir sekojoši: infrastruktūra un efektīvas komunikācijas; personāla psiholoģiskais aspekts; pārvaldes specifika (plānošanas metodes, organizācija, ražošanas darba kontrole, motivācija u.c.) un nacionālo lietišķo kultūru īpašību zināšanas.


Dainis Locāns

Kopš 1996. gada darbojās Asociācijā kā valdes loceklis un konsultants. Atbild par organizāciju attīstības industrijas attīstību un atpazīstamību, kā arī veicinošu projektu izstrādi un ieviešanu.

#publikācija

BIZNESAM.LV ir organizāciju vadības risinājumu un B2B kontaktu sadarbības platforma, kas piedāvā mācības, konsultācijas, seminārus: vadībai un personāla attīstībai, mārketingam un pārdošanas veicināšanai, taupības un kvalitātes procesu uzlabosānai, finanšu risinājumus attīstības projektiem.